De mensen die u wilt aannemen, zijn waarschijnlijk al in dienst. Ze staan mogelijk open voor een nieuwe rol, maar ze moeten ervan overtuigd zijn dat jouw kans de moeite waard is om na te streven. Dit zijn de vragen die ik het meest gesteld krijg door potentiële kandidaten nadat ze je functiebeschrijving hebben gelezen of voor het eerst horen over je openstaande rol:
1. Wat is het salarisbereik?
Kandidaten brengen de beloningsvraag heel vroeg ter sprake om zich ervan te vergewissen dat ze voldoen aan hun eisen. Slimme aanwervingsmanagers verspillen de tijd van sollicitanten niet – of die van zichzelf – door tot laat in het spel te wachten om het salaris bekend te maken. Geld is niet de enige overweging bij het veranderen van baan, of zelfs de belangrijkste overweging voor veel mensen, maar mensen willen een assortiment kogels kennen voordat ze verder gaan.
2. Hoe ziet het team er echt uit?
Deze vraag raakt volledig op de bedrijfscultuur. Zijn potentiële collega’s collaboratief en vriendelijk, of is het een competitieve groep? Wat voor soort functie heeft het team? Hoe is het team in de loop van de tijd veranderd en gegroeid? Mensen willen zien hoe ze in je cultuur passen en hoe de groep zich aanpast aan hun eigen stijl. Een korte aanstelling en constante omzet kunnen wijzen op een uitdagende werkomgeving.
3. Wie is de baas?
Kandidaten kunnen zoeken naar de naam van de manager op LinkedIn, maar ze willen meer weten dan wat er beschikbaar is in een online profiel. Ze zijn op zoek naar tekenen van een geweldige leider, evenals rode vlaggen die aangeven dat hun nieuwe manager misschien moeilijk is om voor te werken. Hun vragen zijn vaak ontworpen om de managementstijl en reputatie van de baas te bepalen. Is ze van binnenuit gepromoveerd? Zijn zijn werknemers geavanceerd in de organisatie? Kandidaten weten dat hun directe supervisor een enorme invloed heeft op hun succes en hun geluk in de rol. Een goed startsalaris en fantastische collega’s maken een slechte baas nooit goed.
4. Wat is de carrièremogelijkheid?
De vacature is één ding; het algemene loopbaanpad is een ander. Werkzoekenden kijken naar de grote afbeelding om te zien of deze positie nieuwe deuren opent die momenteel niet beschikbaar zijn voor hen. Biedt het bedrijf de kans om nieuwe vaardigheden te leren, op en rond de organisatie te gaan of voor een groter doel te werken? Wat is de reputatie van de organisatie? Zou het maken van de sprong helpen mijn algemene profiel en verkoopbaarheid te verhogen?
5. Wat is de inhurende tijdlijn?
Wanneer wil het bedrijf iemand aan boord hebben? Hebben ze een efficiënt wervingsproces? Kandidaten op deze markt wachten niet op onzekere bedrijven. In een recent onderzoek onder 1.000 kantoormedewerkers van mijn recruiter, Robert Half, zei 39% van de werknemers hun interesse te verliezen en andere rollen na te streven bij een lang aanwervingsproces; 32% van de werkzoekenden vragen zich af of de organisatie andere beslissingen kan nemen.
6. Wat maakt de organisatie nog meer tot een geweldige plek om te werken?
Worden flexibele planningen, telewerkvoorzieningen en progressieve voordelen aangeboden? Draagt het kantoor bij aan gemeenschaps- en filantropische oorzaken?
Denk aan deze vragen de volgende keer dat u een nieuwe rol opent, zodat u de juiste strategie kunt ontwikkelen om deze te promoten. Onthoud dat het schrijven van een goede functiebeschrijving, hoewel essentieel, slechts een manier is om groot talent aan te trekken. Controleer de digitale aanwezigheid van uw bedrijf (inclusief uw website, aanwezigheid op sociale media, bedrijfsrecensies en uw online wervingsproces). Stelt uw bedrijf zich consequent voor als een geweldige plek om te werken? Laat iedereen in het team ook op zoek naar nieuw talent en geef verwijzingsbonussen. Je meest getalenteerde en betrokken werknemers kunnen krachtige recruiters zijn. Hun opwinding voor het bedrijf en zijn doel kan geweldige mensen aantrekken.
Het verbeteren van uw wervingsproces betekent ook dat u een harde blik werpt op dingen die niet werken. We zien te veel organisaties gericht op het vinden van de “perfecte” kandidaat die 100% overeenkomt met de functieomschrijving. In deze markt probeer je iemand te vinden die gewoon niet bestaat. Zet een hogere premie op soft skills en bedrijfscultuur fit, en sta open voor training over technische vaardigheden. De beste persoon voor de klus is misschien niet de beste cv-schrijver en voldoet misschien maar aan 75 procent van de vereisten. Terwijl u met uw collega’s aan uw wervingsstrategie werkt, verbindt u zich ertoe een open en flexibele aanpak te volgen. Je zult verrast zijn over wat er kan gebeuren – en wie je zult vinden – als je dat doet.
